Bien que les restrictions se soient assouplies, le télétravail s’est quand même démocratisé, et les RH doivent définir un cadre. Le manager est là pour animer le collectif, entretenir la communication et la régulation du télétravail. Le rôle du manager et des RH est essentiel. Ces nouvelles manières de travailler nécessitent un management plus affirmé : le manager ne doit pas avoir que l'opérationnel et le résultat en tête, le fonctionnement de l’équipe est également important. Le télétravail exacerbe des phénomènes déjà présents dans l’entreprise, en particulier depuis le COVID. Les défauts de management sont davantage mis en relief en situation de télétravail.
Quels profils de collaborateurs requièrent une attention particulière en télétravail ?
- Majoritairement ceux qui veulent rester au bureau et ne pas faire de télétravail.
- Ceux qui en TT, n’assurent plus leur rôle de collaborateur (missions non accomplies, pause trop longues, ne répondent plus).
- Ceux qui deviennent workaholics : ils se sur-investissent. Dans ces cas-là, les risques psychosociaux sont très élevés. Ces personnes ont à cœur de prouver qu’elles sont là et ne mettent plus de limite vie pro / vie perso. C’est l’une des situations les plus graves et les plus à surveiller.
LES RED FLAGS DU MANAGER
- Attention : il faut garder un lien individuel avec chaque collaborateur et une animation d’équipe régulière. À distance, il y a tout plein d’outils (même gratuits) pour animer le collectif, et ainsi varier les modes de présentation, comme Klaxoon ou Wooclap.
- Lorsque les équipes se retrouvent souvent divisées par le télétravail (certaines le pratiquent souvent, d’autres non), il faut instaurer un moment collectif dans la semaine, comme une réunion par exemple. Le collectif ne se fait pas tout seul. Le travail d’équipe est un élément de motivation. L’humain est un être social.
- Pour ceux qui sont en télétravail toute l’année : il faut faire des feedbacks, organiser le dialogue, favoriser le retour sur site dès que le travailleur en émet le souhait.
- Le lien avec les équipes reste un facteur de motivation et d'épanouissement dans le travail. Il faut le prendre en compte. Le télétravail c’est temporaire, c’est une facilité d’organisation. La personne en télétravail ne doit pas se sentir à l’écart, éloignée des décisions. Il faut que chacun se sente impliqué à part égale.
- Autonomie et confiance : ce n'est pas parce qu’on laisse de l’autonomie qu’on ne fait pas de point d’avancement ou de contrôle. L'autonomie n’est pas forcément de l'indépendance. Plus on est autonome et plus il faut faire des points sur l’avancement.
À partir du moment où le travail est fait, on peut laisser une liberté sur l’organisation des horaires et de l’organisation. Il ne faut pas oublier que l’avantage du télétravail, c’est qu’il permet cette souplesse. Il faut superviser certaines personnes sur l’avancement, le contenu, le résultat, et pour d’autres personnes, il faut superviser la façon dont s’est fait ou pas l’avancement du travail. Ne pas oublier la reconnaissance.
Certains managers vont d’emblée faire confiance tandis que d’autres vont lâcher la bride petit à petit. Tout dépend du taux de confiance de chacun et de la personne qu’on a en face de nous. Il faut s’adapter, tout le monde est différent.
Le manager et le collaborateur peuvent passer une sorte de contrat moral au début, où le manager expose ce qu’il attend, ce dont il a besoin ; de même pour le collaborateur. Chacun peut se dire quel va être son mode de fonctionnement, ce qui lui convient, comment organiser sa journée, fixer des plages horaires.
Cela permet d’avoir un bon niveau de supervision et de confiance, d’assurer une certaine sérénité.
La santé mentale et le télétravail
Le manager doit repérer s’il y a des anomalies en termes de réponse et d’envoi d’email de manière régulière. La personne donne t-elle des nouvelles ? Se tient-elle à l’écart du groupe ? Est-elle force de proposition dans les relations ?
Ce n’est pas obligatoire de mettre sa caméra pendant les réunions, mais si cela se rajoute à d’autres choses, il faut se poser des questions.
Le surinvestissement en télétravail
Assurez-vous des bonnes conditions de travail de vos collaborateurs. Il faut éviter de travailler dans le salon. Il est nécessaire d’avoir un espace dédié si le télétravail est fréquent. C’est quelque chose que le manager peut se permettre de dire au collaborateur.
Il est nécessaire d’être exigeant quant à l’équilibre vie pro / vie perso. Pendant le confinement, ça n’a pas toujours été fait, pourtant l’entreprise doit s’assurer que c’est le cas. Il est du rôle de l’employeur de s’assurer que le salarié à ce qu’il faut pour bien travailler.
Le manager doit avoir un degré de vigilance élevé quant au sur-investissement.
Il ne faut pas que le collaborateur en fasse plus que ce qui est demandé.
Certains indices peuvent vous permettre de recadrer une situation afin d’éviter des situations de surmenage et de burn out par exemple. Une personne workaholic peut devenir agressive, en arriver au point où elle ne sait plus gérer ses priorités. Il vaut mieux s’associer à la médecine du travail dans ces cas là. C’est assez délicat.
Le manager doit donner l’exemple et ne pas envoyer de mail en dehors des heures de travail. Il faut préférer la programmation de mails. Même si les managers souhaitent travailler tard, les collaborateurs n’ont pas besoin de le savoir ni de recevoir des notifications en dehors des heures de travail. Il est nécessaire que l’équipe managériale soit exemplaire à ce sujet.
Vous ne savez pas ce que vos collaborateurs vivent dans leur intimité. L'omniprésence du travail peut exercer une pression morale et générer un stress. A contrario, le contrat forfait jour permet de travailler tard le soir. Il est bon de laisser cette liberté d’organisation.
