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Tout est sous contrôle ? Pas si vous pratiquez le micro management, qui peut vite atteindre votre santé mentale, ainsi que celle de vos équipes. Qu'est-ce que le micro management et comment en sortir ? Hélène Spada répond à nos questions.

Helene SpadaAprès 20 ans en tant que RH et manager, Hélène Spada s'est formée en agilité comportementale, en process communication, à la programmation neuro-linguistique et à la communication non violente. Aujourd'hui, au sein de son cabinet Ananta Conseil, elle accompagne des managers et dirigeants qui souhaitent développer leur leadership et leur relationnel, ou encore des personnes en reconversion.

 

C’est quoi le micro management?

Le micro management consiste à surveiller ses salariés en contrôlant leurs tâches, au jour le jour. Le micro manager est excessivement présent, toujours à la recherche de la perfection. Il a tendance à penser qu'il peut mieux faire et pourtant, cette réaction est souvent le reflet d’un manque de confiance. 

Le collaborateur peut le ressentir comme une absence de liberté, d’autonomie, de prise d'initiatives.

Le micro management peut concerner certains RH qui, pour ne pas prendre de risques, ne laissent aucune marge de manœuvre aux managers et contrôlent tout. Néanmoins, c'est un phénomène qui touche davantage  un manager et son salarié. 

Être manager, un métier à part entière

Le rôle d’un manager est d'accompagner son équipe à bon port. Pour cela, il n'a pas besoin de contrôler les tâches, mais de s’assurer qu’elle a tout ce qu'il faut pour y arriver.

Il arrive que des personnes très compétentes à leur poste deviennent managers, alors que c’est un tout nouveau poste et qu'elles n'ont pas les compétences pour ce dernier. Le rôle du manager est moins opérationnel, il est dans la conduite de l'équipe. 

Il existe 4 styles de management et le micro management n'en fait pas partie

- Le style directif : utilisé lorsqu'on a de nouvelles recrues par exemple, afin de clarifier les objectifs. Il faut savoir se détacher de ce mode de fonctionnement une fois que le salarié est autonome.

- Le management participatif : en encourageant les collaborateurs à s'investir dans la vie de l'entreprise, ce mode de fonctionnement tend vers la recherche du consensus. S'il prône la communication et le respect, il est toutefois peu adapté à la prise de décision rapide.

- Le management persuasif : il repose sur une forte implication du manager au niveau relationnel et organisationnel dans l'équipe. Il favorise la cohésion d'équipe et entretient la motivation, mais peut frustrer les profils créatifs.

- Le management pédagogique : idéal pour développer les capacités d'apprentissage et d'adaptation, il pose clairement quels sont les rôles, tâches, responsabilités de chacun. Ce mode de management favorise l'autonomie de chacun, et requiert de la part du manager une véritable aptitude à prendre de la hauteur.

 

Un management toxique

Les 5 dangers du micro management

  • Risque de burn out, bore out, brown out (stress, anxiété, insomnies, charge mentale) 
  • Perte de sens dans le travail 
  • Perte de confiance dans ses compétences 
  • Perte de confiance de l'équipe 
  • Les rôles et les résultats sont impactés : le manager n’est pas là où on l’attend. 

La confiance est rompue

Le contrôle est mauvais pour tout le monde. La personne qui le pratique se rajoute une charge mentale, du stress et de l'anxiété, et cela influence l'équipe.  On parle de reflet systémique ou d’effet miroir. 

Chez les collaborateurs, cela peut engendrer un sentiment d'inutilité, une dévalorisation des compétences, un désengagement, un arrêt de travail voire une démission.

Le fait de contrôler à outrance déclenche chez autrui un sentiment d’infantilisation. Plus il va falloir contrôler, plus il va falloir faire à leur place. C’est un cercle vicieux, une sorte de boucle qui se met en place, car le fait de contrôler freine les salariés, leurs initiatives, leur épanouissement, leur engagement global. Ce genre de relation ne favorise pas la communication : un manager qui contrôle ne reçoit pas de feedbacks de la part de ses collaborateurs. Les collaborateurs peuvent s’allier contre le manager ou a contrario se renfermer sur eux-mêmes. 

Quand le micro management s’est installé comme comportement et que cela a atteint les équipes, la confiance est rompue. Si c’est allé trop loin, la relation a été trop délétère, et alors il n'est plus possible de prétendre que rien ne s’est passé. Comme dans les couples, lorsque c’est allé trop loin, la confiance a du mal à revenir. 

 

Que faire ?

Malheureusement, ce genre de situation provoque souvent des démissions. S'il n'est pas trop tard, les RH  peuvent mettre en place un accompagnement avec un coach ou un autre manager.

"Ce n’est pas du temps perdu d’investir dans de l’accompagnement ; c’est favoriser le bien-être au travail, dans la qualité de vie au travail, dans l’engagement" insiste Hélène Spada. 

  • Si rien n’est remonté aux RH, les initiatives ne vont pas forcément être prises, il faut en parler à quelqu’un. 
  • Il faut ajuster son comportement de manager selon les personnes et leurs besoins.
  • Le manager qui reçoit une nouvelle personne dans son équipe peut être proche de la personne pour se rassurer, ou au contraire, la cerner, mais il va falloir très vite se détacher de ce comportement, il ne faut pas que cela devienne une habitude. 

Le manager doit être ouvert à la remise en question afin de conscientiser la situation. Ainsi, il est important de faire un point avec les RH pour travailler sur soi. Certains outils peuvent mettre en lumière les points sur lesquels il va falloir travailler. 

Le feedback 360 par exemple : ce questionnaire permet d’avoir une vision 360  des savoir-être d’un point de vue managérial. Il peut être transmis à toutes les personnes avec qui collabore le manager. Les résultats - anonymes - sont une mesure collective pour se situer sur l'échelle du contrôle, identifier s'il y a un besoin de changement. "Cela nécessite une maturité de la part de l'équipe pour savoir répondre à ces questions". 

C’est un outil de développement et non d’évaluation, qui permet de mettre en place un plan d’action, de travailler sur le fait de déléguer, la confiance, la mise en place de leviers pour progresser. 

Des solutions comme le sport, des exercices de relaxation, de développement personnel et des activités pour renforcer la cohésion d'équipe s'avèrent être de bons outils pour repartir du bon pied et relancer la dynamique dans l'entreprise. 

 

La QVT selon Hélène Spada :

La QVT c’est des outils mais pas que ! C’est aussi une culture managériale qui permet l’épanouissement des collaborateurs. Le rôle des RH, c’est d'insuffler cette culture qui promeut la communication, la confiance, le développement des compétences pour atteindre des objectifs communs. Mettre en place des avantages matériels ne se substitue pas au développement d’une pratique managériale éthique et bientraitante.  
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