Joceline Hamon accompagne les dirigeants d’Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI). Elle les aide à faire monter en puissance leur management, en impliquant l’ensemble de leurs collaborateurs. Orientée résultats, elle définit avec le dirigeant les objectifs associés à des indicateurs observables et mesurables. Ses interventions permettent d’obtenir des changements puissants, visibles à partir de deux mois.
Comment peut-on définir l’engagement des collaborateurs ?
Quand on parle de l'engagement d'un collaborateur, on parle de son degré d’implication pour assumer ses travaux, sa mission, son rôle. S’il n'y a pas d’engagement, il y a perte de sens.
Un degré d’implication dépend de beaucoup de facteurs :
- L’environnement de travail
- La qualité du management
- Les valeurs de l’entreprise
- La stratégie de l’entreprise
Le collaborateur doit pouvoir répondre à ces questions :
Où va l’entreprise ? Quel est le sens du travail ? À quoi je contribue ? En effet, quand cette contribution s’inscrit avec une vision et un sens, le collaborateur est porté.
Imaginez qu'on interroge des maçons sur un chantier et qu'on leur pose la question "Quelle est votre mission ?". Le premier dit qu’il pose des pierres ; le deuxième, qu’il construit un mur et le troisième répond qu’il œuvre à la construction d’une cathédrale.
Ils font la même chose, et pourtant cela ne prend pas le même sens. Le troisième est davantage motivé. Celui qui dit qu'il pose des pierres ne donne pas l'impression de savoir ce qu'il fait.
Le taux d'engagement peut-il ou doit-il évoluer selon le secteur d'activité ?
L’engagement ne doit pas être pondéré par l'importance de l’activité au sein de l’entreprise. Si une activité existe, c’est qu’elle est nécessaire. Il ne faut pas hiérarchiser les engagements.
Si un manager montre davantage d'importance et d'engagement à un certain poste, les collaborateurs peuvent réagir en conséquence et moins s'impliquer.
Quel est le lien entre engagement et santé mentale ?
Pour être engagé, il faut travailler dans de bonnes dispositions, dans un environnement de travail sain. Si on est submergé, débordé, on va se sentir dépassé et l'engagement devient impossible.
Pour être dans un environnement propice à l'engagement, plusieurs facteurs entrent en compte : il faut observer l’utilité du travail, les valeurs morales, la possibilité d’apprentissage, l’autonomie, la reconnaissance, la qualité des relations...
Toutes ces choses contribuent à entretenir la santé mentale des salariés.
Des collaborateurs engagés ne s'absentent pas, ne quittent pas l'entreprise et sont productifs. Ils sont moins enclins au burn out et bore out.
Quels leviers pour entretenir l'engagement collaborateur ?
Des managers engagés
Avant tout chose, il est important de noter que, pour que les collaborateurs soient engagés, il faut que les managers soient porteurs et relaient du sens. On peut difficilement produire de l'engagement si l'on est soi-même peu engagé. Il y a un effet mimétique.
Dans le rapport hiérarchique, il est nécessaire d'avoir une communication claire, porteuse de sens et impliquante. Le dialogue ne doit pas être basé sur une communication descendante uniquement.
Le manager doit laisser une marge de manoeuvre à chacun des collaborateurs pour que chacun puisse s’impliquer et trouver son autonomie. La délégation doit aboutir à de l’autonomie et l’apprentissage. L'objectif n'est pas de se débarrasser de tâches que l'on considère rébarbatives.
La qualité des relations au sein de l'entreprise est très importante.
Si vous ressentez un mal être chez un de vos collaborateurs et qu'il est moins engagé, adoptez un discours humain, engageant et franc. Demandez clairement au collaborateur ce dont il a besoin, essayez de comprendre ce qu'il se passe. Montrer de l'intérêt à autrui peut provoquer un sourire ou changer des choses. Il faut accepter que parfois un collaborateur se retrouve dans une situation personnelle délicate et que vous ne pouvez pas offrir de solution. Vous ne pouvez qu'être bienveillant.
Des outils d'engagement
Pour entretenir les relations et prôner l'engagement, n'hésitez pas à organiser des team building.
Si vous pratiquez beaucoup le télétravail, il faut être créatif pour maintenir l'engagement. En effet, avec la COVID, il y a une forme de désengagement généralisé parce que les liens se sont distendus. L’être humain étant un animal social, il est important de réfléchir à des moyens pour entretenir les liens via de la communication. Le challenge des managers est de préserver la convivialité à distance.
Pour faire un état des lieux, il est conseillé de faire un feedback 360. C'est un moyen de confronter l’image qu’on a de soi avec l’image de notre entourage. C'est utile pour se remettre en question sur le sens, l’autonomie, l’apprentissage et le développement. Ainsi, la prise de conscience permet de poser des actions fortes et d’avancer.
Cela peut être un 360 sur le management de l'équipe : ce processus individuel s'inscrit dans une dynamique collective. Ça engage les bénéficiaires, mais aussi les collaborateurs, qui vont être impliqués dans le développement de leur manager. Ça n’enchante pas toujours, mais les personnes auront beaucoup appris sur elles et peuvent visualiser leurs axes d’amélioration.
