La question du harcèlement est centrale : elle fait partie des risques psychosociaux que l'employeur doit prendre en compte. Le sujet étant extrêmement sensible, il n’est pas étonnant qu’une accusation de harcèlement moral ou sexuel soit susceptible de chambouler la vie d’un employé et même l’avenir d’une entreprise. Elle peut rapidement amener à un burn out. À partir de quand peut-on qualifier un comportement de harcèlement ? Découvrez dans cet article ce que dit la loi à ce sujet.
Le harcèlement moral
Définition
Selon le Village de la Justice, premier site de la communauté des métiers du Droit, en accès libre, créé en 1997, « le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre. »
Dans le milieu du travail, les termes « bullying » et « mobbing » sont souvent employés.
Une étude publiée en 2000 par l'IPSOS, entreprise française de sondage, constate que 3 Français sur 10 seraient victimes de harcèlement moral. En conséquence, le législateur français s’est saisi de cette réalité alarmante en adoptant la loi du 17 janvier 2002 dite loi de modernisation sociale. Cette loi a été particulièrement importante aussi bien pour les salariés français que pour les salariés à travers le monde. Elle a influencé les législations de différents États comme la Belgique, le Chili, le Portugal, l’Espagne ou la Pologne.
Ce que dit la loi sur le harcèlement moral
L’article L.1152-1 du code du travail stipule qu’« aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral ne pourra donc être caractérisé que par le cumul de ces trois critères, à savoir :
- Des conséquences évidentes sur la santé physique ou mentale du salarié ou encore sur sa carrière ;
- Une atteinte à la dignité du salarié (nécessité d’une relation d’autorité) ;
- Des agissements répétés (peu importe la durée, les agissements peuvent par exemple avoir lieu dans le cadre d’un contrat de travail à courte durée ou ne s’être produits que pendant une courte période de temps).
À noter que les auteurs présumés pourront difficilement se défendre en argumentant qu’ils n’avaient pas l’intention de nuire à leur employé ou collègue puisque la Cour de cassation considère que le délit est constitué « indépendamment de l’intention de son auteur ».
Les sanctions pourront être diverses. En effet, au-delà des sanctions civiles ou disciplinaires (Art. L.1152-5 code du travail), un complément répressif est prévu par l’adoption de l’article 222-32-2 du code pénal qui fait encourir à l’auteur des faits une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Le harcèlement sexuel
Définition
En droit du travail, le harcèlement sexuel est assimilé à toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Suite à la fameuse affaire Weinstein du 5 octobre 2017, une grande étude a été menée par l’IFOP afin de mesurer l’ampleur des violences sexistes ou sexuelles subies au travail. Menée dans les cinq plus grands pays de l’Union Européenne (France, Allemagne, Espagne, Italie, Royaume-Uni), elle quantifie ces agressions subies par les femmes dans la sphère professionnelle.
Il en ressort notamment que près d’une Française sur trois (30%) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme.
Ce que dit la loi sur le harcèlement sexuel
Selon l’article L.1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Il est intéressant de noter que si le premier alinéa nécessite que l’acte de harcèlement soit répété (au minimum deux fois), le deuxième quant à lui n’a pas une telle exigence.
Une nouvelle loi datée du 2 août 2021 est venue apporter une modification de la disposition qui entrera en vigueur en mars 2022. Ainsi, le code du travail s’aligne sur le code pénal et intègre dans le harcèlement sexuel les comportements à connotation sexiste (et non uniquement sexuelle) :
« Le harcèlement sexuel est également constitué :
- a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Toute personne ayant commis des actes de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller de l’avertissement jusqu’au licenciement ou à la radiation. Le code du travail punit également d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discrimination commis à l’encontre d’une personne ayant dénoncé un harcèlement sexuel.
