Vu du droit
Commençons par le commencement : qu’est-ce qu’une démission ? Une telle qualification répond à plusieurs critères. Une démission émane systématiquement du salarié : c’est à lui de manifester de manière claire et sans équivoque qu’il souhaite rompre son contrat de travail. Une absence injustifiée ou un abandon de poste peuvent donner lieu à un licenciement, mais ne constituent pas une démission.
En cas de doute sur sa volonté de démissionner, le salarié peut revenir sur sa décision. Cela s’applique en particulier à des cas de démission énoncée sous le coup d’émotions fortes ou à la suite de pressions de l’employeur.
Une procédure de démission se déroule en trois étapes :
1. La notification de la démission par le salarié auprès de son employeur
Comme aucune procédure légale ne réglemente le processus de démission, cette notification peut en théorie s’effectuer à l’oral ou par écrit. Pour éviter tout quiproquo, demandez tout de même au salarié en question de confirmer sa décision en vous envoyant un courrier.
Dès que vous recevrez ce courrier, vous pourrez ainsi prendre acte de la démission, par écrit également. Cette trace écrite marque le début du préavis. Vous devez y préciser les conditions du préavis (possibilité de prendre des congés payés et/ou des RTT le cas échéant, nombre d’heures dédiées à la recherche d’emploi…), la date de fin du préavis (fixée par un accord collectif ou la convention collective applicable), l’application de la clause de non-concurrence, et toute autre indication pertinente selon les cas de figure.
2. La réalisation du préavis selon les modalités prévues par le contrat de travail
Le préavis, bien qu’il soit prévu initialement dans les procédures de démission, est susceptible de ne pas avoir lieu, à votre initiative, ou à l’initiative de l’employé.
- Si le salarié qui a démissionné demande à être dispensé de préavis, vous êtes libre d’accepter ou de refuser sa demande. Si vous acceptez, vous vous dispensez de l’obligation de lui verser une indemnité compensatrice. Si vous refusez, le salarié doit effectuer son préavis dans les conditions établies.
- Si vous proposez à l’employé de le dispenser de préavis et qu’il l’accepte, vous devez nécessairement lui verser une indemnité compensatrice.
La loi encadre davantage le préavis que la procédure de démission. Elle détermine deux cas qui dispensent de fait le salarié de réaliser son préavis :
- La grossesse ou l’éducation d’enfant(s)
- La fin d’un congé pour création d’entreprise
De même, le préavis peut être suspendu et/ou reporté, notamment dans les cas :
- D’accord entre le salarié et l’employeur
- De congés payés posés avant la notification de la démission
- D’arrêt de travail au cours du préavis, lorsqu’il est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
3. La remise des documents de fin de contrat, qui matérialise la rupture effective du contrat de travail
Les documents à remettre en fin de contrat sont les mêmes lors de n’importe quelle fin de contrat, peu importe les motifs de celle-ci. Vous devez donc remettre au salarié :
- Le reçu pour solde de tout compte, qui mentionne le détail des sommes versées par l’entreprise au salarié lors de la rupture du contrat de travail
- Le certificat de travail, qui retrace la période d’emploi
- Le récapitulatif de l’épargne salariale (si ce système est mis en place par l’entreprise)
- L’attestation Pôle Emploi, qui permet au salarié d’ouvrir des droits aux allocations chômage. Notez que la démission n’ouvre pas de droit aux allocations chômages, sauf cas exceptionnel.
À défaut d’allocations chômage, l’employé démissionnaire peut percevoir des indemnités : indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, ou encore indemnité prévue par la clause de non-concurrence si celle-ci figure dans le contrat de travail.
