Comprendre et manager différentes générations

 

Nés entre 1946 et 1964, les Baby Boomers sont les doyens du marché du travail. S’ils arrivent aujourd’hui en fin de carrière, ils ont débuté dans une période historique marquée par l’après-guerre et les Trente Glorieuses, synonyme de stabilité et de forte croissance économique. Et c’est loin d’être anecdotique pour comprendre leur profil ! 

 

Les Baby Boomers considèrent généralement le travail comme un environnement porteur de sécurité et attendent d’être reconnus par celui-ci. Le respect des hiérarchies et des règles de l’organisation leur tient à cœur : quand vous vous adressez à eux, exprimez-vous clairement et posez un cadre. Si vous cherchez à recruter ce type de profil, misez sur une fiche de poste très complète et mettez en avant les avantages que vous proposez en termes de sécurité de l’emploi. Ne négligez pas la présentation de l'entreprise, les Baby Boomers y sont très attachés. 

 

Nés entre 1965 et 1979, les membres de la Gen X sont encore bien présents sur le marché du travail. Parmi les critères importants à leurs yeux, on retrouve notamment la rémunération : les augmentations de salaire régulières font partie de leurs priorités. Alors, prenez les devants et évoquez le sujet, que ce soit pendant les entretiens annuels ou au moment de faire le bilan d’un gros projet. 

 

Dans la mesure où la Gen X est attachée à la réussite professionnelle, nul doute qu’elle se donne les moyens de fournir un travail de qualité si vous valorisez cet aspect en interne. Cette implication faite d’efforts, de rigueur et d’exigence implique un désir de reconnaissance de la part de leur employeur. Ne lésinez pas sur les feedbacks et soulignez le travail lorsqu’il est bien fait.

 

Dans la lignée des Baby Boomers, on observe un attachement durable à l’entreprise et à une hiérarchie assez verticale chez la Gen X. En revanche, elle déplore plus souvent son manque d’évolution, et surtout le manque de moyens accordés à son évolution en interne. Pour battre cette remarque en brèche, misez sur l’expérience de ces profils : confiez-leur des projets de grande ampleur, sollicitez plus souvent leur avis, et faites-les dialoguer avec des profils plus juniors pour compléter l’approche de chacun.

 

Nés entre 1980 et 1994, les Millenials ont commencé leur carrière dans les années 2000, une période marquée par son lot d’innovations. On estime qu’ils représenteront 75% de la population présente sur le marché du travail en 2030 : une bonne raison de s’intéresser à leurs attentes ! Leur principal souhait : concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils considèrent que leur employeur est partie prenante de cet équilibre en prenant en compte les diverses contraintes qu’ils doivent gérer. De ce fait, les Millenials portent une attention particulière à la qualité de leurs relations au travail, en favorisant la collaboration et les relations hiérarchiques horizontales. Feedback, transparence et confiance : vos trois atouts pour répondre aux attentes des Millenials en entreprise. 

 

Par rapport aux Baby Boomers et à la Gen X, les Millenials sont moins friands de longues carrières au sein de la même entreprise. Ils aiment le changement et n’ont pas peur de se lancer vers l’inconnu en prenant des virages professionnels parfois inattendus. Pour favoriser la rétention de ces profils, proposez-leur des projets différents, instaurez des programmes de mobilité interne et de gestion de carrière personnalisés. Si vous proposez des opportunités d’expatriation, mettez-les en avant pour nourrir leur envie de mobilité et de changement.

 

Nés après 1995, les membres de la Gen Z débutent tout juste sur le marché du travail. Baignés dans les nouvelles technologies depuis l’enfance, ils sont très à l’aise lorsqu’il s’agit d’innovation, d’outils collaboratifs et d’usage des réseaux sociaux. À la différence de leurs aînés, et plus encore que la génération précédente, ils ont grandi dans une période marquée par des crises de toutes sortes – économiques, sanitaires, environnementales, etc. Leur relation au travail s’appuie sur cet apport historique. La Gen Z est dès lors très attachée à la sécurité de l’emploi et à ses conditions de travail, notamment à la prise en compte des questions de santé mentale par leur employeur.

 

Caractéristique moins prégnante chez ses aînés, la Gen Z place le sens au cœur de son activité professionnelle. Cela se traduit par une grande attention portée à la reconnaissance qu’elle en retire et à l’utilité perçue de son métier. Pour maximiser l’engagement de la Gen Z, donnez-lui de la visibilité quant aux missions et projets de l’entreprise. Et ne négligez pas les sujets de diversité et d’inclusion – communément appelés DEI – ainsi que le développement durable. Les valeurs de l’entreprise sont primordiales pour la Gen Z : en cas de non compatibilité avec les leurs, ne comptez pas sur leur présence dans vos rangs !

 

Dernier point qui distingue cette génération des précédentes : la flexibilité des conditions et des modes de travail. Travail hybride, bureaux agréables, expérience collaborateur personnalisée… Écoutez leurs besoins avec attention pour y répondre efficacement et les recruter plus facilement !

 

 

Au-delà de cette typologie assez générale, rentrons dans le détail et voyons quels arguments vous pouvez mobiliser pour séduire vos (futurs) collaborateurs en fonction de leurs attentes générationnelles.

 

 

     💶 Le salaire

 

Commençons par le point le plus sensible, mais néanmoins crucial : la rémunération. Ayant connu des grilles salariales très attrayantes en début de carrière, les Baby Boomers et la Gen X ont modelé leurs exigences à partir de ce point de référence et ne veulent pas voir leur rémunération revue à la baisse. Si vous êtes tenté de construire une équipe multi-générationnelle – un atout de taille pour diversifier les profils et renforcer la compétence globale de l’équipe – prenez garde au critère salarial. En effet, si l’expérience des profils seniors peut être valorisée par un salaire plus élevé, un écart perçu comme trop grand par rapport aux profils juniors peut susciter des tensions en interne. Restez attentif au fonctionnement de vos équipes et aux dynamiques qui s’y jouent pour repérer les efforts de chacun et introduire d’autres variables dans la définition des salaires (investissement personnel, efficacité, rigueur, travail de coordination, soin porté aux détails…). Si vous montrez que l’expérience n’est qu’un critère parmi d’autres, vous encouragez chacun à mettre en avant ses propres atouts pour proposer un travail de qualité et évitez les tensions.

 

Si le salaire reste un critère important lorsqu’il s’agit de s’engager dans un nouvel emploi, il ne fait pas tout, particulièrement pour les Millenials et la Gen Z. Pensez également à une valorisation autre que strictement monétaire : adaptation des horaires, offre de formation complémentaire, télétravail, mutation géographique… Vous pouvez vous inspirer des start-up en proposant aux collaborateurs un intéressement sur les résultats de l’entreprise grâce à des equity packages. 

 

 

 

Le rapport à la hiérarchie et à l’autorité… Source de tension inter-générationnelle ! Pour les managers se joue un double rapport à ces questions, dans la mesure où ils ont eux-mêmes managés tout en manageant. Pour les seniors, c’est encore un mode de hiérarchie traditionnelle qui domine, ils ont donc tendance à l’appliquer à leurs équipes. C’est là où peuvent se former des tensions : les juniors privilégiant les compétences au statut, ils sont davantage critiques de ce mode d’exercice vertical de la hiérarchie. Pour être pris au sérieux dans vos fonctions de manager, donnez l’exemple en agissant. Sans pour autant éliminer toute forme de hiérarchie, instaurez des temps de dialogue et écoutez vos collaborateurs plutôt que de manager à coups de consignes strictes.

 

Le principal écueil à éviter pour les seniors : se poser en donneur de leçons, ce qui motive rarement les autres à collaborer. Pour les juniors, miser sur l’humilité et s’inspirer des profils plus expérimentés autour de soi permet de se nourrir de ses relations professionnelles.

 

 

 

Que de changements dans les environnements de travail en un demi-siècle seulement ! Disparition progressive des bureaux individuels cloisonnés, omniprésence des outils informatiques, interdiction de fumer en intérieur : la journée au travail d’aujourd’hui n’a plus grand chose de commun avec celle d’il y a 50 ans. Les Millenials et la Gen Z attachent en général plus d’importance à l’agencement des espaces que les Baby Boomers et la Gen X, qui s’inquiètent davantage de l’ambiance qui y règne. 

 

Au-delà du matériel, l’ancrage des outils numériques au sein de l’entreprise devrait être synonyme d’un accroissement de la souplesse organisationnelle pour les plus jeunes. Ils en attendent donc plus de flexibilité au niveau des horaires, du télétravail et de la communication. Investissez sur la sécurité et la santé physique et mentale de vos salariés, exercez un management respectueux, entretenez de bonnes relations, laissez à chacun l’opportunité de s’exprimer lorsqu’il s’agit de prendre des décisions, et vous aurez toutes les clefs pour favoriser des conditions de travail agréables.

 

 

 

Les stéréotypes ont la vie dure, en entreprise aussi. A priori, on attend d’un jeune salarié qu’il soit plein de dynamisme, hyper-productif et porteur d’idées nouvelles quotidiennes. A contrario, on imagine qu’un salarié en fin de carrière va assurer une forme de continuité au sein de l’entreprise et partager son expérience, mais qu’il ne saura pas impulser de nouveaux projets au caractère innovant. Et pourtant, rien n’est moins vrai ! La structure de l’entreprise joue un rôle déterminant dans l’expression de chacun et son évolution en interne. Prêtez attention à ne pas reproduire ces clichés en restant à l’écoute des attentes et des idées de chacun. L’âge constitue un plafond de verre pour accéder à certaines fonctions chez vous ? Étudiez les similarités entre les profils à fortes responsabilités pour mobiliser de nouveaux leviers et diversifier les profils à ces postes : vous motiverez les seniors à briguer ces fonctions tout en ouvrant des possibilités de carrière plus larges aux juniors.

 

Avec la généralisation du télétravail se diffuse une impression de déconnexion au sein des équipes. Il est possible d’échanger via des outils numériques, mais le fait-on vraiment ? Pour éviter de perdre le lien et de laisser grandir le désengagement, instaurez de bonnes habitudes de travail en tant que manager : prenez des nouvelles de vos collaborateurs régulièrement, responsabilisez-les en leur confiant des missions spécifiques, et faites-leur vraiment confiance. Si vous avez des créneaux de réunions prévus à l’avance, dédiez un temps de ces réunions au small talk – non, demander à Alex comment s’est passé son week-end n’est pas du temps perdu, puisque cela resserre vos liens. Vous y gagnerez en fidélisation et en bonne ambiance de travail au sein de l’équipe.

 

 

 

Les Millenials et la Gen Z cherchent du sens dans leur travail ? Excellente nouvelle : la Gen X et les Baby Boomers peuvent les accompagner grâce à du mécénat de compétences et des échanges au quotidien. En effet, ce sont eux qui portent en général les valeurs de l’entreprise, ce qui en fait des interlocuteurs de choix pour intégrer les profils plus juniors. Restez à l’écoute pour faire évoluer les missions de chacun selon ses aspirations et l’évolution globale de l’entreprise.

 

Pour ce qui relève de l’adéquation entre leurs valeurs et celles de l’entreprise, la Gen Z et les Millenials sont les premiers concernés. Si vous êtes amené à faire passer des entretiens de recrutement, préparez-vous pour être capable de répondre à des questions sur le bilan carbone de l’entreprise, les usages et pratiques de gestion des déchets et autres engagements environnementaux. En tant que manager, valorisez réellement les profils juniors : ils ne sont pas de simples rouages au sein de l’entreprise, et n'apprécient pas d’être perçus comme tels.