Les nouveaux métiers RH

De nouveaux intitulés de postes

Qui dit nouvelles missions, dit développement de nouvelles compétences, et création de nouveaux postes. Ou plutôt, redéfinition des postes pré-existants et spécialisation des missions, car bon nombre de ces tâches ne sont pas si nouvelles que cela.

• Talent acquisition manager

Ouvrons le bal avec le recrutement, activité riche en évolutions ! Derrière ces trois mots se cache un poste qui rime avec proactivité. Poster des offres d’emploi sur des plateformes de recrutement et attendre des réponses ? Très peu pour le Talent acquisition manager : il préfère prendre les devants et aller chercher directement les candidats. Planifier les besoins de recrutement, élaborer une stratégie de prospection, se constituer un vivier de talents ; autant de missions qu’il mène à bien afin de combler les besoins de recrutement de l’entreprise.

• Talent development manager

Encore un terme anglais, eh oui ! Comme le recrutement ne s’arrête pas à l’onboarding de nouveaux collaborateurs, le Talent development manager prend en charge leur montée en compétences. Il doit être capable d’anticiper sur les besoins métiers futurs pour faire évoluer les salariés en conséquence et les fidéliser à l’entreprise.

• Responsable expérience collaborateur (REC)

Le Responsable expérience collaborateur s’attache à la qualité du temps passé en entreprise afin de maximiser la satisfaction des collaborateurs. Ses missions contribuent à développer et maintenir un haut niveau d’attractivité de l’expérience collaborateur de chacun. Il est particulièrement attentif aux conditions de collaboration et d’échange entre les salariés pour identifier d’éventuelles tensions et prévenir tout risque de désengagement ou de démotivation. Pour l’aider dans ses tâches, il peut faire appel à des outils de mesure et de sondage. Cela lui permet d’adapter sa stratégie aux besoins déclarés des collaborateurs.

• Responsable diversité, équité et inclusion (DEI)

Un poste très en lien avec l’actualité et les enjeux du XXIe siècle ! Cet intitulé de poste est très populaire outre-atlantique, mais il se développe également sur le Vieux Continent depuis quelques années. Son rôle s’articule autour de la mise en place de mesures pour encourager l’intégration des collaborateurs et l’égalité des chances, tout en luttant contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise – lors du recrutement, en termes de rémunération, et durant l’ensemble de l’expérience en entreprise. 

Le Responsable diversité, équité et inclusion excelle en matière de relations sociales, il a le sens du dialogue et fait preuve d’une bonne dose de créativité. Actions de sensibilisation, ateliers, partenariats avec des associations sont ses meilleurs atouts pour inscrire les mesures portées par l’entreprise dans la durée. Les sujets sur lesquels il travaille sont généralement liés à l’égalité femme/homme, aux handicaps, aux discriminations, etc. Selon la structure de l’entreprise, il peut aussi être en charge du volet “sociétal” de la RSE.

• Chief Happiness Officer (CHO)

Ou, dans sa version française, “responsable en chef du bien-être des salariés”. Il s’occupe principalement de la création et du maintien d’un environnement de travail sain, que ce soit à travers des aménagements matériels, la mise à disposition d’outils de travail de qualité, l’organisation d’événements pour créer du lien, ou encore en faisant appel à des partenaires dont c’est la spécialité, comme Meeriad. 

• L’organisation des espaces de travail et des événements
• L’analyse du volume de travail à l’échelle individuelle
• L’accompagnement des managers
• La médiation avec la hiérarchie

En amont de ses actions, il est souvent amené à sonder les collaborateurs pour identifier leurs besoins et trouver la réponse la plus adaptée. Dans la mesure où il représente la mission et les valeurs de l’entreprise, il est également sollicité lors de conflits entre salariés pour apporter des solutions durables qui peuvent aider à sa résolution. Ouvrir – et a fortiori pourvoir – un poste de Chief Happiness Officer envoie un signal fort qui correspond aux attentes des plus jeunes générations au travail.

• Chargé de marketing RH

Le chargé de marketing RH met son expertise marketing au service de la promotion des enjeux RH, tout particulièrement de la marque employeur. Afin de maximiser l’attraction et la rétention des collaborateurs, les entreprises s’attachent à donner des marques de leur crédibilité et de leur bonne réputation via les canaux traditionnels du marketing. Le chargé de marketing RH élabore une stratégie de communication ciblée à partir des principes classiques du marketing pour présenter la politique RH de l’entreprise aux potentiels futurs salariés.

• Data analyst ou Data scientist RH

Pour avancer dans le bon sens, encore faut-il être capable de récolter des données et de les analyser. La fonction RH n’échappe pas à ce besoin de traitement de données pour mesurer l’impact de ses actions et en impulser de nouvelles. Or, ce volet des ressources humaines est trop souvent le parent pauvre du service. Le Data analyst – ou Data scientist – RH comble ce manque en se dédiant à la collecte, à l’analyse et à l’interprétation de ces données. 

Il partage ensuite les résultats au service RH, assortis de recommandations grâce à sa connaissance du fonctionnement des ressources humaines. Ses compétences transversales lui permettent d’apporter son expertise sur l’amélioration des processus de recrutement, de rétention des talents ou de stratégie RH. La gestion des SIRH lui est généralement dévolue. 

• Data privacy Officer (DPO)

Si l’acronyme RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) vous parle, vous allez facilement cerner le périmètre d’action du Data privacy Officer. Son rôle est transversal : il s’occupe de la gestion des données personnelles, à la fois par des actions de conseil et de contrôle. Sa connaissance de la législation relative à la collecte, au partage, au traitement et à la sauvegarde des données est notamment utile au service RH pour s’assurer que les obligations légales autour des informations personnelles des salariés et des candidats soient bien respectées. Au besoin, il est force de proposition pour revoir des modes d’organisation ou de travail qui incluent l’usage de ces données.