Gérer la démotivation au travail
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La démotivation au travail, ou le brown-out, touche de plus en plus de salariés français. Cela vous est peut-être déjà arrivé d’ailleurs. Job déconnecté de vos aspirations, manque de reconnaissance, relations de faible qualité avec vos collègues… À partir de quel seuil parle-t-on de démotivation ? Que peut-on faire pour l’enrayer ? On fait le point sur ce phénomène et ses remèdes.
Reconnaître les signes de démotivation
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Le désengagement
Le désengagement se manifeste par un manque de motivation et d’investissement dans les tâches dont le collaborateur a la charge. Il ne se sent pas ou peu impliqué dans la réalisation de ses objectifs et ne partage pas ou plus la vision de l’entreprise. Le coût du désengagement des collaborateurs a été chiffré : il s’élèverait à 14 580 € par salarié désengagé pour l’entreprise.
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Des relations de travail fragilisées
Un collaborateur démotivé impacte également les membres de l’équipe avec laquelle il interagit. Un collègue qui consacre moins d’énergie à l’accomplissement de ses tâches peut sérieusement freiner le travail en équipe, et ainsi contribuer à détériorer les liens entre les membres du groupe. C’est la porte ouverte à une multiplication des tensions qui peuvent se solder par des conflits, délétères à la bonne avancée des projets communs. Tout le contraire de ce que l’on peut attendre du travail en équipe, porteur de performance et d’innovation lorsque les relations entre les différents membres sont apaisées et productives.
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La hausse de l’absentéisme
Être démotivé est souvent synonyme d’une perte de sens au travail et d’un mal-être physique et/ou mental – que l’on pense aux troubles musculo-squelettiques (TMS) ou à un stress durable. En cas de démotivation prolongée, le collaborateur peut se retrouver en situation de burn-out. Si cet état de mal-être n’est pas reconnu, il peut conduire à un absentéisme plus prononcé chez le collaborateur démotivé.
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Un turn over élevé
Sans grande surprise, un salarié démotivé va plutôt avoir tendance à quitter l’entreprise qui l’emploie que d’y rester de nombreuses années. Il est de plus en plus fréquent de changer d’employeur, même lorsque tout se passe bien, alors en cas de baisse durable de motivation… Si ce sentiment de démotivation s’étend progressivement parmi les salariés, il peut constituer un véritable écueil en termes de fidélisation des collaborateurs. Et ajouter une charge de travail aux RH qui doivent prendre en charge le recrutement de nouveaux salariés pour compléter les effectifs !
Chez les collaborateurs démotivés, il est très tentant de se renseigner sur l’état du marché et d’être davantage à l’écoute des recruteurs – qui n’hésitent pas à prendre contact, que l’on soit déjà en poste ou non. Recevoir des propositions professionnelles peut favoriser un départ rapide vers une autre structure.
Un départ est toujours coûteux pour l’entreprise, non pas nécessairement en termes d’indemnités mais en temps, en énergie et en productivité. En effet, le temps et l’énergie passés pour le recrutement du collaborateur, son intégration à l’équipe, sa formation, le transfert de compétences ont été investis à perte. De même, les liens noués par le collaborateur et l’efficacité qu’il a développé dans la gestion de ses tâches et sa connaissance interne de l’entreprise sont perdus.
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Des difficultés de recrutement
Des salariés démotivés, ce sont donc des salariés susceptibles de quitter l’entreprise. Si à cette démotivation s’ajoute une dose de mécontentement, ils risquent de ne pas partir silencieusement… Les réseaux sociaux, et en premier lieu LinkedIn, sont de véritables sources d’expression et d’information, autant pour les entreprises que pour les employés ! Sans tenir des propos dégradants, un ex-collaborateur qui partage son expérience en entreprise en en exposant particulièrement les aspects négatifs peut impacter votre marque employeur.
En plus d’avoir perdu un salarié, vous risquez alors de rencontrer des difficultés à en recruter un nouveau ! Aujourd’hui, il est assez fréquent de se renseigner sur une entreprise avant de candidater à l’une de ses offres d’emploi. Alors, si les commentaires sont repoussoirs, cela ne renforce pas l’attractivité de votre entreprise en ligne…
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Des rapports difficiles avec sa hiérarchie
Manager, on le sait, cela s’apprend. Cet apprentissage accorde une place toute particulière à l’attention et à l’écoute. En effet, si un collaborateur perçoit un désintérêt, un manque d’écoute ou une indisponibilité fréquente de son manager, le risque de démotivation est grand. Ce phénomène est plus fréquent chez la Gen Z – qui accorde une grande importance à la qualité des relations tissées en entreprise – mais se retrouve à tous les âges. Des rapports difficiles avec sa hiérarchie peuvent saper la motivation d’un collaborateur et l’inciter à se désengager de son travail.
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Une baisse de la productivité
Manquer de motivation, c’est un peu comme manquer de carburant. On va moins vite, moins loin, et tout nous semble plus laborieux. Cela se traduit en pratique par une baisse de la productivité : le travail est réalisé dans des délais plus longs que d’habitude, et il peut perdre en qualité. Un collaborateur démotivé va multiplier les erreurs et les oublis, arriver en retard aux réunions, dépasser les délais, etc.
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Des changements de comportements
Tout changement brusque de comportement doit vous alerter, mais des signaux faibles peuvent également indiquer une démotivation. Isolement, repli sur soi, silence, irritabilité, sautes d’humeur, et plus largement toute modification des habitudes peuvent être le signe d’une démotivation.
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Cas particulier : démotivation & télétravail
Pour les entreprises qui ont complètement intégré la pratique du télétravail, la démotivation est un risque à la fois plus élevé et moins visible. L’isolement que peut ressentir le collaborateur, s’il s’accompagne de difficultés ou de lenteurs dans la communication avec le manager et/ou le reste de l’équipe, peut constituer une porte d’entrée pour la démotivation. Et s’il est difficile de communiquer en général, il sera d’autant moins évident d’évoquer ce sujet avec son manager. Ce dernier risque de ne pas identifier le mal-être du collaborateur et donc de ne pas y apporter de solution.
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Les facteurs de la démotivation au travail
La démotivation au travail peut être alimentée par divers facteurs, qui se combinent parfois. Certains sont structurels, d’autres individuels. S’il est plus facile d’agir sur les premiers – bien que cela ne se fasse pas en un claquement de doigts –, ce sont également ceux qui peuvent provoquer de grandes vagues de démotivation, et ainsi nuire considérablement au bon fonctionnement de l’entreprise.
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Le poste & les missions
Revenons aux bases de la présence d’un collaborateur dans l’entreprise : son poste. La démotivation peut venir d’une inadéquation entre la présentation des missions pendant la phase de recrutement et la réalité une fois en poste. Dans ce cas de figure, les signes de démotivation apparaissent assez rapidement. Mais la démotivation peut également se révéler au fil du temps, notamment pour des motifs liés à l’évolution de carrière souhaitée par le collaborateur. Des désirs non considérés par l’entreprise, un projet de reconversion professionnelle peuvent diminuer la motivation du salarié à exercer son poste actuel.
Un poste en inadéquation avec les valeurs du collaborateur peut constituer une source de démoralisation. Même si le salaire est attractif, si le collaborateur peine à concilier ses valeurs profondes à ses actions professionnelles, il est probable qu’il se démotive à moyen terme.
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La surcharge de travail
Des tâches trop nombreuses, des délais très serrés, peu de soutien de la part de ses collègues, des missions trop éloignées de ses compétences… Autant de facteurs qui participent à alimenter une surcharge de travail. Si cela arrive de façon ponctuelle, il n’y a probablement pas de quoi s’inquiéter. En revanche, si cette surcharge est récurrente ou qu’elle apparaît après des départs non remplacés, il s’agit d’une mal-adaptation à des problématiques plus profondes. Être noyé sous le travail demande une grande quantité d’énergie pour en sortir : si ce phénomène semble sans fin, il constituera probablement un motif de démotivation. Ou un burn-out. À éviter, donc.
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Le manque de reconnaissance
S’il est utile de garder une trace de ses actions et de communiquer ses résultats à son manager, des process trop lourds, des répétitions fréquentes et des difficultés de communication nuisent à la reconnaissance des compétences du collaborateur. Trop peu de responsabilités et un manager qui regarde constamment par-dessus son épaule ? Peu de raisons d’être très motivé ! La reconnaissance financière importe également : si le collaborateur perçoit son salaire comme trop inférieur au travail qu’il fournit, il risque de perdre en motivation.
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Les relations humaines
Un collaborateur désengagé peut dégrader les liens entre les membres d’une équipe, mais l’inverse fonctionne aussi : des relations dégradées entre collègues peuvent participer à démotiver un collaborateur. Dans un climat froid, l’atmosphère de travail peut rapidement s’imprégner de tensions et laisser éclater des conflits.
La communication – avec son manager ou entre pairs – est un facteur potentiel de démotivation. Un salarié qui remonte des informations à son manager attend un retour régulier de la part de celui-ci, sans quoi il risque de se sentir exclu et de perdre le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Chacun s’engage vis-à-vis de l’autre.
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Les conditions de travail
Vaste sujet que nous allons tenter d’aborder simplement ! On entend beaucoup parler de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ces temps-ci, et pour cause : c’est un sujet primordial pour nombre de salariés aujourd’hui. Prendre en compte les attentes de ses collaborateurs – relatives à la flexibilité, la santé mentale, l’équilibre vie pro / vie perso, entres autres – est un excellent signe à leur envoyer. Être écouté, c’est toujours agréable, et cela motive chacun à faire de son mieux au travail ! À l’inverse, si aucune action de QVCT n’est entreprise, les collaborateurs insatisfaits perdront progressivement leur intérêt pour l’entreprise et leurs missions.
Conseils pratiques pour les managers
Vous avez repéré qu’un de vos collaborateurs est démotivé, mais vous ne savez pas comment agir ? Laissez-vous guider par ces 10 conseils pour adopter une attitude adaptée.
1. Maintenez le lien avec le collaborateur désengagé 👋
S’il n’y avait qu’une seule chose à faire, ce serait bien cela : maintenir le lien ! Encore mieux, le renforcer. Planifiez des moments d’échange, idéalement en présentiel mais pourquoi pas à distance, pour prendre des nouvelles de l’avancée des tâches du collaborateur ainsi que de sa santé. N’hésitez pas à élargir le spectre habituel de vos conversations pour exprimer votre intérêt quant à son bien-être : en faisant vous-même le premier pas, vous pouvez inciter le salarié à exposer ses inquiétudes plus sereinement.
Si vous ne parvenez pas à identifier la ou les cause(s) de démotivation de ce salarié, vous serez bien en peine pour y répondre, alors même si cela demande de la patience, ne négligez pas le maintien du lien. Pour tirer profit de ces échanges, appuyez-vous sur des techniques telles que l’écoute active, et donnez des signes clairs de l’attention et de la confiance que vous portez au collaborateur.
Vous pensez avoir identifié les leviers alimentant la démotivation de ce collaborateur ? Avant de foncer tête baissée pour modifier tout cela, faites une pause et dézoomez. Prenez du recul pour vous interroger sur ces facteurs de démotivation : sont-ils structurels ou conjoncturels, individuels ou collectifs… ?
Portez votre regard sur le reste de votre équipe afin de déterminer si d’autres membres présentent des signaux de démotivation. Si c’est le cas, échangez avec chacun et voyez si vous pouvez identifier des facteurs communs. Des méthodes de travail inadaptées, une ambiance pesante, un manque de confiance et d’autonomie, peu de reconnaissance, un management trop directif… Vous avez peut-être les cartes en main, en tant que manager, pour impulser les changements souhaités et les inscrire dans la durée.
Qualité essentielle pour un manager, il va vous falloir redoubler d’écoute pour faire face à la démotivation dans votre équipe. Mobilisez vos soft skills et soyez présent. Si vous vous sentez peu à l’aise dans cet exercice, c’est peut-être le signe qu’il vous manque quelques clefs. Meeriad propose des contenus destinés aux managers pour répondre à leurs besoins de formation. Pour commencer, et si vous appreniez à faire des feedbacks réguliers et de qualité ?
Après avoir identifié les facteurs de démotivation et fait le point sur la situation, il est temps de mettre en place un plan d’action pour améliorer les choses. Développer de nouvelles compétences, suivre une formation, changer de poste, intégrer une autre branche de l’entreprise… Autant de pistes et de challenges que vous pouvez suggérer au collaborateur pour redorer sa motivation.
Si votre équipe est suffisamment soudée, vous pouvez mettre en place de nouvelles dynamiques de travail. Chacun travaille dans son coin d’habitude ? Suggérez une organisation en binômes : en plus de favoriser la création d’une synergie de compétences, ce mode de travail retisse du lien entre collègues. Vous pouvez également animer des séances de co-développement pour inciter les membres de l’équipe à partager leurs bonnes pratiques et chercher des solutions ensemble lorsqu’ils rencontrent des obstacles à la réalisation de leurs tâches.
6. Renforcez la cohésion d’équipe 💪
Faire partie d’une équipe, c’est joli sur le papier, mais c’est encore mieux en vrai ! Outre les initiatives de co-développement et de travail en binôme mentionnées ci-dessus, vous pouvez créer des moments de partage plus informels. Un déjeuner, une après-midi de team building, un séjour hors des murs de l’entreprise pour travailler dans un cadre différent… Les possibilités ne manquent pas ! Sanctuarisez des moments durant lesquels les échanges ne tournent pas autour du travail pour permettre à chacun de se découvrir autrement. Investir sur la cohésion d’équipe, c’est un investissement durable !
Vous sentez que la réponse que vous apportez n’est pas suffisante pour contrer la démotivation et vous ne savez plus comment vous y prendre ? Tournez-vous vers vos pairs pour glaner des conseils : des managers plus expérimentés auront probablement déjà eu à faire face à ce type de situation, ils pourront vous partager quelques astuces pour mieux surmonter ce défi et vous apporter un soutien moral.
Malgré toutes ces initiatives, il est possible que la motivation du collaborateur ne présente aucune amélioration. Dans ce cas, vous pouvez faire appel à votre propre manager ou au service RH pour explorer les solutions possibles. Renseignez-vous sur les offres de mobilité interne et le soutien que peut apporter l’entreprise afin d’ouvrir de nouvelles possibilités d’évolution au salarié démotivé.
9. Développer la QVCT 😊
Nous avons déjà abordé le sujet précédemment : les conditions de travail sont un des facteurs courants de démotivation au travail. Instaurer des actions pour renforcer la cohésion d’équipe est un des leviers pour développer la QVCT, mais ce n’est pas le seul. Misez sur les sondages – courts et précis – pour déterminer quelles améliorations pourraient satisfaire vos collaborateurs. Ensuite, selon les possibilités offertes par l’entreprise et vos moyens d’action, mettez en place ce qui est faisable.
Pour faire de votre environnement de travail un endroit agréable, vous avez de nombreuses options : horaires flexibles, création d’une salle de repos et/ou de sieste, télétravail, etc. Soyez à l’écoute des souhaits de vos équipes pour mieux cibler leurs attentes.
Lire aussi 👉 Les bienfaits de la sieste au travail
La démotivation au travail n’a rien d’une fatalité, mais il est bon de savoir comment l’appréhender une fois repérée chez ses collègues. Vous avez un rôle de premier plan à jouer en tant que manager : ne négligez pas votre propre formation à ces enjeux et misez sur une démarche QVCT durable pour prévenir l’apparition de futurs cas de démotivation. Votre équipe vous en remerciera !
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