Gérer la démotivation au travail

Reconnaître les signes de démotivation

• Le désengagement

Le désengagement se manifeste par un manque de motivation et d’investissement dans les tâches dont le collaborateur a la charge. Il ne se sent pas ou peu impliqué dans la réalisation de ses objectifs et ne partage pas ou plus la vision de l’entreprise. Le coût du désengagement des collaborateurs a été chiffré : il s’élèverait à 14 580 € par salarié désengagé pour l’entreprise.

• Des relations de travail fragilisées

Un collaborateur démotivé impacte également les membres de l’équipe avec laquelle il interagit. Un collègue qui consacre moins d’énergie à l’accomplissement de ses tâches peut sérieusement freiner le travail en équipe, et ainsi contribuer à détériorer les liens entre les membres du groupe. C’est la porte ouverte à une multiplication des tensions qui peuvent se solder par des conflits, délétères à la bonne avancée des projets communs. Tout le contraire de ce que l’on peut attendre du travail en équipe, porteur de performance et d’innovation lorsque les relations entre les différents membres sont apaisées et productives.

• La hausse de l’absentéisme

Être démotivé est souvent synonyme d’une perte de sens au travail et d’un mal-être physique et/ou mental – que l’on pense aux troubles musculo-squelettiques (TMS) ou à un stress durable. En cas de démotivation prolongée, le collaborateur peut se retrouver en situation de burn-out. Si cet état de mal-être n’est pas reconnu, il peut conduire à un absentéisme plus prononcé chez le collaborateur démotivé. 

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• Un turn over élevé

Sans grande surprise, un salarié démotivé va plutôt avoir tendance à quitter l’entreprise qui l’emploie que d’y rester de nombreuses années. Il est de plus en plus fréquent de changer d’employeur, même lorsque tout se passe bien, alors en cas de baisse durable de motivation… Si ce sentiment de démotivation s’étend progressivement parmi les salariés, il peut constituer un véritable écueil en termes de fidélisation des collaborateurs. Et ajouter une charge de travail aux RH qui doivent prendre en charge le recrutement de nouveaux salariés pour compléter les effectifs !

Chez les collaborateurs démotivés, il est très tentant de se renseigner sur l’état du marché et d’être davantage à l’écoute des recruteurs – qui n’hésitent pas à prendre contact, que l’on soit déjà en poste ou non. Recevoir des propositions professionnelles peut favoriser un départ rapide vers une autre structure. 

Un départ est toujours coûteux pour l’entreprise, non pas nécessairement en termes d’indemnités mais en temps, en énergie et en productivité. En effet, le temps et l’énergie passés pour le recrutement du collaborateur, son intégration à l’équipe, sa formation, le transfert de compétences ont été investis à perte. De même, les liens noués par le collaborateur et l’efficacité qu’il a développé dans la gestion de ses tâches et sa connaissance interne de l’entreprise sont perdus.

• Des difficultés de recrutement

Des salariés démotivés, ce sont donc des salariés susceptibles de quitter l’entreprise. Si à cette démotivation s’ajoute une dose de mécontentement, ils risquent de ne pas partir silencieusement… Les réseaux sociaux, et en premier lieu LinkedIn, sont de véritables sources d’expression et d’information, autant pour les entreprises que pour les employés ! Sans tenir des propos dégradants, un ex-collaborateur qui partage son expérience en entreprise en en exposant particulièrement les aspects négatifs peut impacter votre marque employeur. 

En plus d’avoir perdu un salarié, vous risquez alors de rencontrer des difficultés à en recruter un nouveau ! Aujourd’hui, il est assez fréquent de se renseigner sur une entreprise avant de candidater à l’une de ses offres d’emploi. Alors, si les commentaires sont repoussoirs, cela ne renforce pas l’attractivité de votre entreprise en ligne…

• Des rapports difficiles avec sa hiérarchie

Manager, on le sait, cela s’apprend. Cet apprentissage accorde une place toute particulière à l’attention et à l’écoute. En effet, si un collaborateur perçoit un désintérêt, un manque d’écoute ou une indisponibilité fréquente de son manager, le risque de démotivation est grand. Ce phénomène est plus fréquent chez la Gen Z – qui accorde une grande importance à la qualité des relations tissées en entreprise – mais se retrouve à tous les âges. Des rapports difficiles avec sa hiérarchie peuvent saper la motivation d’un collaborateur et l’inciter à se désengager de son travail.

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• Une baisse de la productivité

Manquer de motivation, c’est un peu comme manquer de carburant. On va moins vite, moins loin, et tout nous semble plus laborieux. Cela se traduit en pratique par une baisse de la productivité : le travail est réalisé dans des délais plus longs que d’habitude, et il peut perdre en qualité. Un collaborateur démotivé va multiplier les erreurs et les oublis, arriver en retard aux réunions, dépasser les délais, etc. 

• Des changements de comportements

Tout changement brusque de comportement doit vous alerter, mais des signaux faibles peuvent également indiquer une démotivation. Isolement, repli sur soi, silence, irritabilité, sautes d’humeur, et plus largement toute modification des habitudes peuvent être le signe d’une démotivation.

• Cas particulier : démotivation & télétravail

Pour les entreprises qui ont complètement intégré la pratique du télétravail, la démotivation est un risque à la fois plus élevé et moins visible. L’isolement que peut ressentir le collaborateur, s’il s’accompagne de difficultés ou de lenteurs dans la communication avec le manager et/ou le reste de l’équipe, peut constituer une porte d’entrée pour la démotivation. Et s’il est difficile de communiquer en général, il sera d’autant moins évident d’évoquer ce sujet avec son manager. Ce dernier risque de ne pas identifier le mal-être du collaborateur et donc de ne pas y apporter de solution.